In unserem Leben dürfen wir zum Glück öfters Feste feiern. Immer wieder gibt es Anlässe, die uns innehalten lassen und uns die Möglichkeit geben, „einzukehren“. Geburtstage, Jubiläen, Hochzeiten, Taufen, Konfirmationen und Nationalfeiertage sind nur einige wenige, die hier aufgezählt werden. In jeder Kultur zeichnen sich Bräuche und Traditionen dadurch aus, dass Feste gefeiert werden und zu jedem Zeitalter gibt es Funde und Hinweise, die darauf hindeuten, dass Feste gefeiert wurden. Für den Menschen als ein soziales Wesen, das zu seiner Entwicklung auf eine Einbettung in einer Gemeinschaft angewiesen ist, scheint das Feiern von Festen eine universelle und kulturübergreifende Komponente zu sein. 

Manchmal wird sogar am Arbeitsplatz gefeiert. Sicherlich gab es auch in Ihrem Unternehmen während der Sommermonate einen Betriebsausflug, eine Abteilungsfeier oder einen sommerlichen Apéro während der grossen Hitzewelle.

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum die Firma überhaupt zu einem Fest einlädt? Wieso will man eine Zäsur im Arbeitsalltag einfügen?

Firmenfeste gehören zum Grundrepertoire jeder Personalmarketing-Strategie. Es ist eine Möglichkeit, Firmenkultur und Betriebsklima zu fördern und zu pflegen. Alle Eingeladenen erhalten die Gelegenheit, sich fernab vom Tagesgeschäft zu begegnen und sich von einer anderen Seite kennenzulernen. Das Persönliche steht über dem Geschäftlichen (an vielen Firmenanlässen ist es ein ungeschriebenes Gesetz, dass nicht über Geschäftliches gesprochen wird). Gemeinsame positive Erlebnisse ermöglichen das Entwickeln eines Wir-Gefühls. Firmengeschichte wird natürlich hauptsächlich mit den Meilensteinen im Geschäftsgang geschrieben, die „weichen“ Kapitel dieser Geschichte jedoch sind die Feste und Betriebsessen. Während diesen speziellen Momenten kristallisieren sich Unternehmenskultur und Klima heraus. Oft orientiert man sich beim Blick in die Vergangenheit an diesen Anlässen. Weißt du noch, wie …? Wann war das schon wieder? Wer war dabei?

Desweiteren ist ein Fest immer auch eine Verdankung des geleisteten Einsatzes und eine weitere Form der „Belohnung“, die sich zwar nicht in der Lohntüte, jedoch aber im Rucksack „Arbeitsplatz-Atmosphäre“ bemerkbar macht.

Wie haben Sie den letzen Anlass in Ihrem Unternehmen erlebt? Was ist für Sie an einem solchen Tag wichtig?

Nicht immer sind die Mitarbeitenden glücklich, wenn sie gebeten werden, Freizeit für den Betrieb zu opfern. Erst kürzlich erlebten wir es, dass ein Firmenfest auf das WM-Fussballspiel zwischen der Schweiz und Honduras fiel. Erste spontane Reaktionen lauteten: „Ich komme nicht, wenn es keinen Fernseher gibt.“ Weder für die Organisatoren noch für die Firmenleitung ist diese Reaktion nett und motivierend, haben sie sich doch viele Gedanken zum Anlass gemacht. Es heisst somit für jeden von uns, seinen Beitrag zu leisten, damit der Anlass gelingt. Eine Feier wird nur so gut, wie die Teilnehmenden es zulassen. Unabhängig vom Wetter oder vom Rahmenprogramm wird ein Anlass erst dann gesellig und interessant, wenn die Menschen bereit sind, sich zu begegnen und aufeinander zuzugehen. Darum müssen wir die Gelegenheit am Schopf packen, die uns eine solche Firmenfeier bietet. Sie gibt uns die Möglichkeit zu einer Auszeit und zu Geselligkeit, lässt uns den Stress für kurze Zeit vergessen und wir bekommen die Chance, den anderen, den Chef, den Mitarbeiter und Untergebenen einmal ganz anders wahrzunehmen. Hier kann viel Verständnis füreinander entstehen, das nachher auch für die Zusammenarbeit hilfreich ist.

Feste feiern heisst Freude zelebrieren, es heisst einmal das Positive geniessen. Es heisst auch, dass einmal ein gewisses Thema oder eine gewisse Person im Mittelpunkt steht. Was auch der Anlass sein mag, wir wünschen Ihnen tolle Sommer- und Betriebsfeste.

Facebook & Co. und deren Nutzung am Arbeitsplatz oder deren Einsatz für Geschäftszwecke ist umstritten. Geschäftsführer und HR-Verantwortliche sind gefordert, sich nicht nur mit den neuen Technologien auseinanderzusetzen, sondern sich auch mit den Veränderungen der damit einhergehenden Net Generation zu befassen und im Personalmanagement zu berücksichtigen. Wieviele Digital Natives, Homo zappiens und Generation Y Mitarbeiter beschäftigen Sie in Ihrem Unternehmen?

Ein Digital Native chattet, twittert, bloggt und spielt, er betrachtet das Netz als selbstverständlichen Teil seines Lebensraums und macht dabei keinen Unterschied zwischen virtueller und physischer Welt. Der „Eingeborene“ produziert Informationen, Meinungen, Videos, stellt diese zur Schau und steht in ständigem Austausch mit Gleichgesinnten. Grösstenteils handelt es sich dabei um nach 1980 Geborene. Nur weil jemand aber jung ist, hat er noch lange nicht bestimmte Merkmale. Trotzdem lassen sich bei unter 12-jährigen klare Tendenzen in diese Richtung erkennen. Synoyme sind Net Generation, Homo zappiens und Generation Y.

Im Gegensatz dazu steht der Digital Immigrant. Der „Eingewanderte“ war sich noch gewohnt für Recherchen in die Bibliothek zu gehen und macht einen deutlichen Unterschied zwischen dem Offline- und Online-Raum. Zudem legt er viel grösseren Wert auf Privatsphären- und Datenschutz. Er hat noch gelernt, dass man das, was man weiss, für sich behält, um daraus einen Wettbewerbsvorteil zu ziehen.

Wenn diese beiden Generationen in der Arbeitswelt aufeinander treffen liegen Konflikte auf der Hand. Während die ältere Generation eher überreagiert, wenn es um die Bewertung der Risiken des freien Austauschs in den neuen Medien geht, stösst dies bei jungen Menschen auf Unverständnis. Die Kunst ist es nun im Unternehmen die richtige Balance zu finden und beiden Anspruchsgruppen gerecht zu werden.

Die Sperrung von Web 2.0 Plattformen wie Facebook, XING, LinkedIn gewähren keine Sicherheit, dass der Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit nicht darin herumtummelt. Wem der Zugang in seine sozialen Netzwerke wichtig ist, nutzt dafür sein Mobile – was mit grösster Wahrscheinlichkeit dann auch ein i-phone ist. Viel mehr verschliesst man sich damit die Möglichkeit die Net Generation zu wirtschaftlichen Zwecken im Unternehmen einzubinden, was als einer der grössten Motoren von Veränderung und Innovation in der Wirtschaftswelt der Zukunft gilt. Ja, die Homo zappiens sind anders oder tun einige Dinge anders, aber sie sind deswegen noch lange keine Ausserirdischen.

Im Personalmanagement werden die beiden Gruppen als unterschiedliche Zielgruppen behandelt. Sei dies in der Rekrutierung, weil der Medienwandel sich auf die Stellenausschreibungen auswirkt, aber auch mit Erwartungen, die an ein Unternehmen gestellt werden. Work-Life-Balance und Mobilität sind hier die Schlagworte. Es soll möglich sein am Freitag auch mal mit dem Laptop zuhause zu arbeiten, denn schlussendlich muss einfach der Job erledigt sein. Es lohnt sich also, sich für die Generation Y zu wappnen, zu definieren welche Wünsche und Erwartungen erfüllt werden können, ohne abzublocken und sich neuen Ideen gegenüber zu verschliessen. Ist der Rahmen gesetzt ist es wichtig, dies in einem Reglement verbindlich festzuhalten. Die ProPers Mitarbeiter unterstützen Sie gerne dabei.

Ein derart komplexes Thema wie Motivation in einem Newsletter abschliessend abhandeln zu wollen oder auch nur zu glauben man könnte es annähernd umreissen, wäre eine Anmassung. Daher geht es in diesem Beitrag rein um Beobachtungen aus der Praxis, die zum Denken anregen und ein Schmunzeln auslösen sollen.

Punkt 1
Vorgesetzte wünschen sich nichts sehnlicher als motivierte Mitarbeiter, die mitdenken, Spass an der Arbeit haben und die sich aktiv an der Entwicklung des Unternehmens beteiligen.

Punkt 2
Mitarbeiter wünschen sich nichts sehnlicher als jeden Morgen motiviert zur Arbeit zu kommen, sich auf den Tag freuen zu können und im Unternehmen interessante Arbeit zu leisten.

Punkt 3
Es gibt keine bessere Voraussetzung, um ein Vorhaben in Taten umzusetzen! Ein übereinstimmendes Ziel aller Teilnehmer gilt in allen Lehrbüchern als der zentrale Erfolgsfaktor!

Punkt 4
Die zahlreichen Publikationen, Seminare und Weiterbildungen zu diesem Thema lassen vermuten, dass die Umsetzung trotzdem nicht immer einfach ist und oft nicht gelingt.

Woran liegt das?

Ist ständige Motivation überhaupt ein realisierbares Ziel? Oder verhält es sich damit, wie Paul Watzlawick im (lesenswerten) Buch „Anleitung zum Unglücklichsein“ beschrieb? Er behauptet, dass Menschen erst deshalb unglücklich werden, weil sie erwarten ein ständig glückliches Leben führen zu müssen. Wir können gar nicht konstant glücklich und motiviert sein. Im Sinne von Watzlawick ist jener Mensch glücklicher, der gar nicht erwartet, immer Glücksgefühle zu erleben. Das würde paradoxerweise bedeuten, dass wir uns aufgrund der nicht realistischen Erwartungshaltung ständig motiviert zu sein, selbst demotivieren.

Müssten wir uns dem zufolge mit Mittelmässigkeit zufrieden geben, um motivierter zu sein?

Nach dem Motto:„Den Ball liegen lassen und sich gar nicht erst darum bemühen, ihn weiterzuspielen?“ Zugegebenermassen eine provozierende Aussage und im Kontext unbrauchbar, weil das gegnerische Team sicher nicht schläft!

Was ist überhaupt Motivation?

Motivation kann als die Summe der Beweggründe, die einen dazu veranlasst etwas Bestimmtes zu tun, definiert werden, ein Antriebssystem sozusagen.

Gesucht wäre hiernach von Mitarbeitern sowie von Führungskräften ein Antriebsmechanismus, um die Bewegung in Richtung eines (Unternehmens-) Ziels zu entfachen! Nach der Devise:„Wir werden Weltmeister!“

Zielklarheit in der Aufgabenstellung ist folglich eine der Bedingungen, nicht aber der Auslöser, der die Motivation voraussetzt. Klarheit der Aufgabe: „Der Ball muss ins gegnerische Tor!“

Was könnte jedoch den Antrieb auslösen?

Üblicherweise wird in Unternehmen mit Angst, Anreiz oder Weiterentwicklung agiert. Angst vor einem Stellenverlust, vor dem Versagen in der Aufgabe oder vor der Konkurrenz sind unter anderem Faktoren, die einen Einfluss auf Motivation haben, sich aber irgendwann immer auf die psychische Gesundheit auswirken und negativen Stress auslösen. Anreize in Form von positiven Belohnungen wie Bonussystemen, guten Anstellungsbedingungen, flexibilisierten Arbeitszeiten sind gleichfalls wirksam, laufen aber Gefahr, nach einer gewissen Zeit als Selbstverständlichkeit angesehen zu werden und verlieren damit ihren Antriebscharakter. Sie werden zu Demotivationsfaktoren, wenn sie aus irgendeinem Grund ausbleiben.

Diese beiden umrissenen negativen, wie positiven Sanktionen zeichnen sich dadurch aus, dass sie äussere (extrinsische) Anreize darstellen und nicht nachhaltig sind.

Es bleibt die Förderung der persönlichen Weiterentwicklung. Dies ist ein effektiver, erfolgsversprechender Weg, denn er setzt am natürlichen menschlichen Bedürfnis an, sich um sein eigenes Wohl zu kümmern und kann dazu beitragen, Menschen zur Höchstleistung zu motivieren. Menschen sind motivierter, das zu tun, was in ihrem eigenen Interesse liegt und was in ihren Augen, das Beste für sie ist. Wir schreiben bewusst „kann motivieren“, denn es ist ein Ding der Unmöglichkeit, andere zu motivieren, wenn sie sich nicht selbst motivieren wollen! Man kann nur Einfluss darauf nehmen, wozu sie bereits von sich aus motiviert sind. (vgl. Bruce/Pepitone 2001)

Denken wir an die kleinen Jungen in den Strassen Afrikas, Brasiliens oder sonst irgendwo auf der Welt, die nur eines ganz klar wissen: „Wenn ich den Ball ins Tor schiesse, dann – und nur dann -, kommt das Team weiter und nur so komme auch ich weiter!” Brächten sie nicht von sich aus die Motivation mit, hätten sie nie die Chance, überhaupt in ein Team aufgenommen zu werden.

Selbstmotivation: Menschen, die von innen strahlen und voller Energie, Begeisterung  und Tatendrang durchs Leben gehen, sind nicht einfach Menschen ohne Probleme. Im Gegenteil, sehr häufig haben sie schwierige Situationen zu meistern. Was sie von anderen Menschen unterscheidet ist die Achtsamkeit, mit der sie mit sich selbst und anderen umgehen. Es gibt nur ein Motto zum Thema Motivation:„Um den Ball kämpfen und ihn weitergeben in Form von Anerkennung, Begeisterung und Wertschätzung. Den anderen zurufen, wo die nächste Hürde sein könnte und bereit sein, wenn der Ball wieder zurückgespielt werden sollte.

Selbstmotivation aktivieren heisst, bei sich anfangen nach eigenen Werten leben und im Umgang mit Kollegen die Zusammenarbeit mit einem ermutigenden Stil pflegen. Den Beitrag von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten schätzen und würdigen sowie ihre Entscheidungen akzeptieren, um aus den vorgefundenen Voraussetzungen das Beste herauszuholen. Dies ist der einzige Weg, damit letztlich alle als Gewinner aus der Situation hervorgehen. „Sich selbst gewinnen lassen“ (vgl. Huhn/Bakerra 2002) ist das erfolgversprechendste Ziel, damit die ganze Mannschaft gewinnt.

Und sollte das gegnerische Team trotz allem einmal gewinnen: Fairplay und genau dann Anerkennung der gegnerischen Leistung!

„Lange Diskussionen und Streit auf dem Spielfeld sind schliesslich auch nicht denkbar.“

ProPers AG als Berater und Dienstleister rund um das Thema Personal ist auch bei anspruchsvollen und sensiblen Themen gerne bereit Ihr erster Ansprechpartner zu sein. In einem Coaching können alle Grundsteine für die Selbstmotivation gelegt und damit die Basis zum persönlichen wie beruflichen Erfolg geschaffen werden.

Literaturempfehlung

Bruce, Anne/ Pepitone, James (2001), Mitarbeiter motivieren. Frankfurt am Main: Campus Verlag/ ISBN 3-593-36821-8

Felser, Georg (2004), Motivationstechniken, Persönliche Erfolgfaktoren ermitteln, Psychologie praktisch anwenden. Berlin: Cornelsen Verlag/ ISBN 3-589-21909-2

Huhn, Gerhard/ Backerra, Hendrik (2002), Selbstmotivation, sich selbst gewinnen lassen. München Wien: Carl Hanser Verlag/ ISBN 3-446-22091-7

Watzlawick, Paul (1983), Anleitung zum Unglücklichsein. Vom Schlechten des Guten. München: Piper Verlag/ ISBN 978-3-492-2441-1

Bei einer solchen Rekrutierung steht zumeist der Zeitdruck im Vordergrund. Die Linien- und Teamverantwortlichen stecken im Tagesgeschäft und drängen auf einen möglichst reibungslosen Übergang, damit alles wie bisher am Schnürchen weiterläuft. Der oder die ideale Kandidatin sollte die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Vorgängers mitbringen. Eine Kopie des bisherigen Stelleninhabers ist oft der grösste Wunsch!

Die Unternehmensleitung sowie die Personalverantwortlichen sollten eine solche Neubesetzung jedoch noch von einer anderen Seite angehen. Denn gerade bei der Rekrutierung von Schlüsselpositionen sollte man sich viel weniger mit dem „Hier und Jetzt“ als mit dem „Morgen“ beschäftigen. Bildet diese Vakanz doch auch eine Chance, eine Abteilung oder ein Team auf die Zukunft des Unternehmens auszurichten. Innovationskraft, Ideenreichtum, unternehmensfremder Erfahrungsschatz sowie das Hinterfragen von Abläufen können bei einer solchen Rekrutierung dazu gewonnen werden. Es ist also von grösster Wichtigkeit, die Perspektiven des Unternehmens, seine Ziele und Strategien für die kommenden Jahre mit in die Bedarfsermittlung einfliessen zu lassen.

Es gilt, sich folgende Fragen zu stellen:

• Welches Know-how braucht unser Unternehmen in den kommenden Jahren, um sich den Herausforderungen des Marktes zu stellen?
• Welche Technologien sind in naher Zukunft gefragt?
• Mit welcher Persönlichkeit stärken wir die Motivation innerhalb des Teams?
• Was sind die zukünftigen Herausforderungen dieser Schlüsselposition?

So kommt es, dass sich unsere ProPers-Mitarbeitenden bei einer Vakanzmeldung gerne Zeit für ein etwas ausführlicheres Gespräch nehmen. Wir möchten nicht nur von den fünf wichtigsten Aufgaben des zukünftigen Mitarbeitenden hören und erfahren, wie das Team strukturiert und zusammengesetzt ist. Uns liegt auch am Herzen, zu verstehen, wohin Sie mit Ihrem Unternehmen steuern wollen. Dies ermöglicht uns, Ihnen jenen neuen Mitarbeitenden zu vermitteln, der die jeweilige Abteilung am besten für die Herausforderungen der zukünftigen Technologien und Märkte ergänzt und verstärkt. Vielleicht aber finden wir so für Sie auch gerade jenen Kandidaten, der die Zukunftsausrichtung mit seinem Profil und seiner Erfahrung erst ermöglicht.

Mit einem solch solid erarbeiteten Anforderungsprofil in der Tasche machen wir uns dann gerne für Sie auf die Suche nach der richtigen Person. Es ist müssig auf Ausschreibungen im Internet und in den Printmedien näher einzugehen; Diesen Teil verstehen wir selbstverständlich aus dem Effekt. Hingegen ist es wichtig für Sie zu wissen, dass wir über einen gut gepflegten Kandidatenpool sowie ein grosses Netzwerk zu vielen hervorragend ausgebildeten und erfahrenen Fachkräften verfügen. Aus der grossen Zahl von Bewerbern filtern wir für Sie mittels Analysen der Unterlagen und Gesprächen die besten Kandidaten heraus, welche Sie dann persönlich kennen lernen können. Denn trotz aller Unterlagen und Dokumentationen ersetzt nichts das persönliche Gespräch, den persönlichen Eindruck – und schon gar nicht Ihr Bauchgefühl.

In dieser Phase ist die Aufgabe von ProPers, Sie von der Administration und Organisation rund um die Personalsuche zu entlasten. Ihnen wird mit unserer klar strukturierten und transparenten Vorgehensweise die Möglichkeit gegeben, das Augenmerk auf die wesentlichen Fragen zu konzentrieren:

• Kann der/die Kandidat/in aktuelle Aufgaben & Tätigkeiten bewältigen?
• Besitzt er/sie das Potential zukünftige Aufgaben & Fragestellungen zu meistern?
• Wird mit dieser Person die Innovationsfähigkeit Ihres Unternehmens gestärkt?
• Gewinnen Sie mit dem/der Kandidat/in neues Know-how?
• Passt die Person in Ihre Unternehmenskultur und ergänzt sie das bestehende Team optimal oder stärkt sie es nach Möglichkeit sogar?

Als Ergänzung und zur Vervollständigung führen wir auf Wunsch auch gerne Einstufungstests und Assessments mit potentiellen Kandidaten durch. Dies können standardisierte Fragebögen sein. Oder wir entwickeln für Ihre spezifischen Fragestellungen hin massgeschneiderte Aufgaben-Arrangements und Persönlichkeitsanalysen.

Steht eine Neubesetzung einer Ihrer Schlüsselpositionen an? Dann zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Gerne nimmt sich unser bewährtes Team Ihres Rekrutierungsprozesses an.

Wenn jemand an seiner jetzigen Stelle unzufrieden ist oder kein berufliches Fortkommen mehr sieht, genügt es meist nicht mehr, nur den Anzeigenteil der Zeitung aufzuschlagen oder den bewährten Stellenvermittler zu kontaktieren. Offene Kommunikation nach innen wie nach aussen ist gefragt. Warum nicht seine Bedenken und Sorgen seiner Vorgesetzten oder seinem Teamleiter mitteilen? Vielleicht eröffnet sich innerhalb des Betriebes eine Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln. Jedoch sollte man auf jeden Fall seine Karten bei Freunden und Bekannten offen auf den Tisch legen. Wie oft hat sich nicht schon bei dem einen oder anderen Gespräch ein Hinweis auf eine offene Stelle bei einer interessanten Firma ergeben? Oder wie oft konnte nicht schon über einen Freund ein wichtiger Kontakt geknüpft werden?

Erst kürzlich berichtete eine Bekannte von einer kurzen Begegnung, die zur grossen Chance wurde: Während eines grösseren berufsbedingten Projektes ergab sich ein regelmässiger Kontakt per Telefon und E-Mail mit einer firmenexternen Person, nennen wir sie „Frau Netz“. Als Monate nach Projektabschluss der Name von Frau Netz auf der Teilnehmerliste einer grossen Veranstaltung auftauchte, machte sich die Bekannte auf die Suche nach ihr, um die Gelegenheit zu nutzen, sich persönlich vorzustellen und sich für die gute Zusammenarbeit zu bedanken. Die Begegnung mit Frau Netz war freundlich und angenehm. Als nach dem kurzen Gespräch jede wieder ihrer Wege ging, stand zwar nichts Verbindliches im Raum, aber zur gemeinsamen Projektarbeit, der Telefonstimme und der E-Mail-Korrespondenz ist ein direkter Eindruck der jeweils anderen Person aus „Fleisch und Blut“ dazugekommen. Wochen später ereilte die Bekannte das Schicksal vieler – sie erhielt die Kündigung von ihrem Arbeitgeber. Konsternation und Ratlosigkeit herrschten zuerst vor. Doch schnell gewann der Drang nach Neuem Überhand. Die Bekannte begann nach und nach ihr Umfeld in ihre Stellensuche mit einzubeziehen. Geschäftliche Kontakte hatten vor den privaten Vorrang: Nach Feierabend und in der Mittagspause traf sie sich mit vielen Menschen aus ihrem beruflichen Umfeld, seien dies Personen, die sie im Zusammenhang mit der aktuellen Stelle oder durch früheren Anstellungen bei anderen Arbeitgebern kennen gelernt hatte. Ein feines Netzwerk an Informationen und Hinweisen begann sich auszubreiten. Da kam der Anruf von Frau Netz gar nicht mehr so überraschend: „Ich habe gehört, dass Sie die Firma verlassen. Bei uns steckt ein spezielles Projekt noch in den Kinderschuhen. Sie könnten die geeignete Person sein, um dieses voranzutreiben. Wären Sie interessiert?“

Das Beispiel zeigt: Ein Netzwerk will aufgebaut und gepflegt werden, in guten, erfolgreichen Zeiten, ohne immer gleich den Profit oder den Nutzen des einen oder anderen Kontaktes unmittelbar zu sehen. Wer ohne Stress und Druck geübt hat Kontakte aufzubauen, kann in Krisenzeiten sicherlich routinierter auf andere zugehen, als derjenige, der in der Not steckt und dies erst lernen muss. Wer sein Netzwerk in guten Zeiten pflegt, kann bei Schicksalsschlägen auf einen grossen, hilfreichen Schatz an Kontakten und Beziehungen zugreifen. Deshalb möchten wir Sie motivieren, schon heute offen und neugierig auf andere zuzugehen. Wer weiss, welche Türen sich für Sie in Zukunft damit öffnen.

Zum modernen „Netzwerkeln“ gehört heute selbstverständlich auch das Internet. Welche Möglichkeiten, welchen Nutzen, welche Gefahren diese Technologie im Zusammenhang mit der Stellensuche in sich birgt, werden wir Ihnen im Verlaufe dieses Jahres in weiteren Newslettern erläutern. Bis dahin wünschen wir Ihnen viel Freude an interessanten Begegnungen und an der Pflege von guten Bekanntschaften.

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmen mit ihrem Wissen und Können weitgehend den Geschäftserfolg (Auszug aus dem Leitbild der Firma perlen papier AG). Formulierungen wie diese findet man im Leitbild von praktisch jedem Unternehmen. Unabhängig von Branche, Betriebsgrösse oder Standort steht der Mensch im Mittelpunkt des Unternehmenserfolgs.  

Das war nicht immer so. Zur Zeit der Industrialisierung standen das Produkt und die Produktionsverfahren im Zentrum unternehmerischen Handelns und Erfolgs. Heute werden Produkte immer austauschbarer und kaum ist eine Neuheit auf dem Markt, wird sie schon innert kürzester Zeit irgendwo kopiert. Das hat auch den Werkplatz Schweiz stark verändert. Unternehmer waren gefordert andere Faktoren zu finden, die ihnen den überlebenswichtigen Wettbewerbsvorsprung bringen. Den Schweizer Unternehmen ist es gelungen, durch die Fokussierung auf Qualität und einen hohen Innovationsgrad diesen Wandel für sich zu nutzen. Deshalb gilt die Schweiz nach wie vor als eines der wettbewerbsfähigsten Länder der Welt.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen Mitarbeitende, welche ergebnisorientiert Effizienz, Qualität und Innovation anstreben. Ziel der Unternehmen ist es somit, die erfolgbringenden Know-how Träger für sich zu gewinnen und sie langfristig zu halten.

Eine grosse Herausforderung, denn Kundenmärkte, Technologien und Geschäftsfelder entwickeln sich laufend. Kompetente und erfahrene Mitarbeiter laufen Gefahr den Anforderungen nicht mehr zu genügen oder wandern ab. Führungskräfte sind gefordert, stetig die richtigen Mitarbeitenden an der richtigen Stelle einzusetzen.

Es herrscht also ein regelrechter Kampf um die besten Fachkräfte. Und es stellen sich die Fragen: Ist meine Firma für Arbeitnehmende attraktiv und welchen Ruf habe ich als Arbeitgeber? Das Image des Arbeitgebers wird hauptsächlich durch Kommunikation/Marketing und professionelles Personalmanagement geprägt. Sowohl bei bestehenden als auch ehemaligen und zukünftigen Mitarbeitenden findet eine Beurteilung ihrer persönlichen Situation statt. Mitarbeitende fragen sich:

• Wo werden meine Bedürfnisse am besten befriedigt?
• Bringt es mir mehr Ansehen für dieses Unternehmen zu arbeiten?

Starke Werte und eine hohe Identität durch entsprechende Bedürfnisbefriedigung führen zu Mitarbeiterbindung, im Sinne von verbunden und nicht von anbinden! Jeder Arbeitnehmer will spüren, dass er ein Leistungsträger ist, zum Erfolg der Firma beiträgt, für das Unternehmen wichtig ist und seine Leistung anerkannt wird (Lob & Cash). Der Arbeitnehmer von sich aus will sich dem Unternehmen verbunden fühlen.

In der praktischen Umsetzung bedeutet das für den Mitarbeitenden eine Aufgabe die den Fähigkeiten entspricht, angemessener Handlungsspielraum und attraktive Anstellungsbedingungen. Was also können Sie als Arbeitgeber tun um die besten Mitarbeitenden zu haben und der Konkurrenz eine Nasenlänge voraus zu sein? Leider gibt es kein allgemein gültiges Erfolgsrezept. Es gilt, den individuellen, auf ihr Unternehmen zugeschnittenen Mix zu finden, der unternehmerisches Denken, Produktivität und Motivation stärkt.

Bewährt haben sich hierfür Massnahmen und Instrumente, die Mitarbeitende beteiligen. Dies kann sowohl in materieller als auch in immaterieller Form sein. Konkrete Ansätze sind:

• Beteiligung am Unternehmenserfolg mit Bonus
• Integration in organisatorische Informations- und Entscheidungsflüsse
• Mehr zu bieten als ihre Mitbewerber (z. B. in den Anstellungsbedingungen)
• Durch professionelles Personalmanagement die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen
• Einbindung der Familien in der Region (z. B. Vereine, Kinderkrippen)

Wo entsprechende Programme langfristig und nachhaltig konsequent verfolgt werden, bleibt der Effekt nicht aus und Mit-Arbeiter werden zu Mit-Unternehmern.

Ein Austausch mit den Fachspezialisten von ProPers zu den Themen Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung könnte sich auch für Sie lohnen. Zögern Sie deshalb nicht einen persönlichen Termin zu vereinbaren (Tel. 052 675 35 35 oder info@propers.biz).

Jeden Tag mit Freude und Motivation in die Arbeit starten? Natürlich ist das möglich.

Eine grosse Dynamik herrscht zurzeit auf dem Arbeitsmarkt. Viele Arbeitnehmer sind auf der Suche nach einer neuen Herausforderung. Doch wer ist der richtige Arbeitgeber? Wo wartet mein Traumjob? Ist es überhaupt erlaubt, in Zeiten wie diesen nach dem Traumjob zu suchen?

Die Antwort lautet ganz klar: „Ja, Sie dürfen!“. Bevor man sich allerdings wild auf die Suche nach einem Job macht, muss man sich Gedanken machen, was man von seiner beruflichen Tätigkeit und Karriere erwartet. Sowohl in materieller, als auch in immaterieller Hinsicht.

Je nach Arbeitsmarktsituation ist es wichtig sich eine Strategie zurecht zu legen. Bietet sich der Wunschjob nicht gleich an, so ist es durchaus sinnvoll, den Plan B (Vernunftjob) anzunehmen. In der Folge kann dann aus einer gesicherten finanziellen Situation in Ruhe Plan A in Angriff genommen werden.

Erstellen Sie sich Ihr persönliches Leitbild Ihres Traumjobs. Gehen Sie dazu folgenden Fragen auf den Grund:

Was sind meine beruflichen sowie privaten Ziele?
Wo liegen meine Wertvorstellungen?
Was motiviert mich?
Was ist mir wichtig? Was am wichtigsten?

Unter welchen Bedingungen möchte ich auf keinen Fall arbeiten?Daraus ergibt sich ein konkretes Bild der Arbeitsbedingungen, welche Sie brauchen um motiviert und mit Freude jeden Tag zur Arbeit zu gehen. Bisherige Erfahrungen prägen Ihre Ansicht von der perfekt auf Sie zugeschnittenen Stelle und sollten unbedingt einfliessen. Mit diesem Beurteilungsraster sind Sie nun in der Lage, die Stelle zu finden, die Sie in einem Unternehmen langfristig glücklich werden lässt. Halten Sie sich Ihren Traumjob stets vor Augen und prüfen Sie die Stellenangebote auf Übereinstimmung mit Ihren Vorstellungen.

Stelleninserate verraten meist sehr viel über materielle Faktoren, jedoch eher weniger über immaterielle Faktoren wie z.B. die Unternehmenswerte. Verschiedene Studien haben gezeigt, dass die Übereinstimmung der Wertvorstellungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine der zentralsten Bedingungen ist, um langfristig motiviert zu arbeiten. Wertvorstellungen können nicht so einfach verändert oder angepasst werden. Sie wurden durch Erfahrungen und die Erziehung in uns gefestigt und sind die Basis dafür, dass wir uns verstanden fühlen. Erst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine ähnliche Ausgangsbasis besitzen und ihnen die gleichen Dinge wichtig sind, ist es möglich, dass eine Win-win-Situation am Arbeitsplatz entsteht. Immaterielle Faktoren wie Wertehaltung schlagen sich in der Firmenkultur nieder und tragen viel zum Klima am Arbeitsplatz bei.

Wie finde ich nun heraus, ob ein Unternehmen auch in seiner Wertehaltung zu mir passt?

Bisher verschaffte man sich Informationen über das „Image einer Firma“ durch „Hören-Sagen“, den Bekanntenkreis oder durch Brancheninsider. Heutzutage gibt es auch andere Wege an Informationen über eine Firma zu gelangen, die einiges über die Firmenkultur und das Firmenimage verraten. Beispiele hierfür sind Internet-Netzwerke wie Facebook, XING oder Twitter. In der Schweiz noch nicht sehr verbreitet, in anderen Ländern aber bereits sehr etabliert, sind Internetplattformen zur Arbeitgeberbeurteilung wie etwa kununu.com und evaluba.com.

Je mehr Sie über das Firmenimage herausfinden, desto eher können Sie Ihre Wertvorstellungen mit denen der Firma vergleichen. Während Ihr neuer Arbeitgeber vor allem darauf achtet, dass sie den Anforderungen der Firma gerecht werden, sollten Sie sich mit den Glücksfaktoren Ihres neuen Jobs auseinander setzen.

Doch wo finde ich diesen Job? Wo ist dieser Arbeitgeber, der die gleichen Werte mit mir teilt?

ProPers kennt die Arbeitgeber der Region durch langjährige Zusammenarbeit und kann deshalb für Ihre Stellensuche ein wertvoller Partner sein. Ihren zuständigen Ansprechpartner finden Sie auf unserer Homepage.

Was können Sie jedoch tun, wenn Sie tatsächlich einmal von einem Konflikt betroffen sind und nicht richtig weiter wissen?

Das gelegentliche Aufeinanderprallen von Meinungen ist an sich noch kein Konflikt. Eine sachliche Diskussion unter Berücksichtigung verschiedener Standpunkte, wirkt sich in der Regel sogar förderlich auf eine Lösung oder Strategie aus. Geht es bei einer Diskussion nicht mehr um das Erreichen eines gemeinsamen Zieles, sondern nur noch darum, den Gesprächspartner „zu besiegen“, ist der erste Schritt in eine Konflikteskalation getan. Die Sache verliert an Bedeutung und die Angriffe werden persönlich. Aus einer Win-Win-Haltung ist eine Win-Lose-Haltung entstanden. Es wird Druck auf die Gegenpartei ausgeübt, es folgen Taten statt Worte; Die Kommunikation wird abgebrochen. Betroffene fühlen sich ausgeschlossen und isoliert. Spätestens ab diesem Zeitpunkt entsteht einem Unternehmen Schaden, aufgrund reduzierter Motivation einzelner Mitarbeiter. Demotivation und das Gefühl einer Situation hilflos ausgeliefert zu sein, kann zu Resignation oder zu Kündigungen führen. Kann der Konflikt auf dieser Stufe nicht aufgefangen werden, werden die Einbussen immer grösser. Die Konfliktparteien suchen sich Koalitionspartner und Sympathisanten, es geht darum Recht zu haben und nicht mehr um die Sache ansich. Diese Reibereien kosten Zeit. Mitarbeiter werden von ihren Aufgaben abgelenkt, Ängste und negative Emotionen verhindern die Zielerreichung.

Sind Sie direkt betroffen, bleiben die guten Ratschläge selten aus:

„Sprich doch einfach mal mit deinem Vorgesetzten darüber.“

Oder:

„Sage der Person doch einfach mal gründlich deine Meinung.“

Beide Vorschläge, so gut sie auch gemeint sind, weisen auf eine Grundhaltung hin, die nicht immer fruchtbar ist. Sie deuten an, dass die Lösung von aussen kommen muss, nämlich von den anderen. „Der andere soll primär sein Verhalten ändern, dass es mir wieder gut geht.“ In dem Moment, wo wir die Lösung unserer Probleme an andere delegieren, liefern wir uns dem Umfeld aus. Wir signalisieren, dass wir hilflos sind. Wir geben die Zügel aus der Hand. Tut der andere im Nachhinein nicht, was wir uns vorgestellt hatten, geht es uns schlechter als zuvor.

Ein fruchtbarer Weg ist es, sich zu fragen wie gross der eigene Spielraum und die eigene Motivation sind, um die Situation zu entschärfen. Sind die eigenen Erwartungen realistisch? Oft entstehen Konflikte aus dem Gefühl fehlender Wertschätzung. Ist da nicht die Umkehrfrage erlaub;: „Wie viel dieser Wertschätzung, die ich gerne hätte, gebe ich den anderen? Wie oft fördere und unterstütze ich die Projekte der Kollegen, in der Form wie ich es gerne hätte?“ Eine Korrektur der Erwartungen im zwischenmenschlichen Bereich auf ein realistisches Niveau, hat auf jeden Fall einen Einfluss auf die präventiven Aspekte eines Konfliktes.

Inwiefern Sie in einer bereits eskalierten Konfliktsituation die Möglichkeit haben, die Situation zu entschärfen ist sehr unterschiedlich. In der Regel lässt sich selbst als Einzelperson mehr bewirken, als man überhaupt für möglich hält. Je früher Spannungen angesprochen und auf den Tisch gebracht werden, umso einfacher ist es Gegensteuer zu geben. Wenn man mitten in einem Konflikt steckt, fällt es manchmal schwer, die Selbstsicherheit zu bewahren und daran zu glauben, dass man die Situation selbst lösen kann. In der Regel ist es noch lange möglich, wenn gewisse Kommunikationsregeln beachtet werden. Am Besten ist es die Sache mit jemandem vorzubereiten, der Erfahrung in der Entschärfung solcher Situationen hat. Dies kann ein Freund, ein Arbeitskollege oder manchmal auch ein Vorgesetzter sein. Nicht immer gibt es jemanden im Umfeld, der diese Erfahrung vorweist. Dann ist es sinnvoll auf professionelle Unterstützung zurück zu greifen. Das Gefühl des Stolzes eine derartige Herausforderung aus eigener Kraft und mit eigenen Ressourcen gelöst zu haben, ist enorm motivierend und schenkt eine Menge Selbstvertrauen. Ein Versuch in dieser Hinsicht lohnt sich auf jeden Fall.

ProPers AG als Berater und Dienstleister rund um das Thema Personal ist auch bei anspruchsvollen und sensiblen Themen gerne bereit Ihr erster Ansprechpartner zu sein.

Aufgrund der Fürsorgepflicht ist ein Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer verpflichtet (Art 328 OR). Gemäss Bundesgericht muss er deshalb bei einer konfliktbehafteten Situation in seinem Betrieb alle ihm zumutbaren Massnahmen einleiten, um die Lage zu entschärfen. Tut er dies nicht oder ungenügend, kann er dafür belangt werden. Zwei Bundesgerichtsentscheide zeigen auf, was von einem Arbeitgeber in Konfliktsituationen erwartet wird: Teamcoachings, Einzelcoachings, Aussprachen und  regelmässige Gespräche zur Überprüfung der Situation. (BGE 1C_354/2008) und (BGE 1C_245/2008).

Zum Glück handelt es sich meist um Einzelfälle, die letztlich vor Gericht entschieden werden müssen. In aller Regel gelingt es den Beteiligten, die Differenzen ohne fremde Hilfe beizulegen. Grundsätzlich ist Konfliktbewältigung in Unternehmen in erster Linie eine Aufgabe von Führungskräften. Das Gefühl von einem Konflikt betroffen zu sein, ist sehr individuell und subjektiv, was ein sorgfältiges Vorgehen mit viel Fingerspitzengefühl nötig macht. Schnell läuft eine Führungskraft Gefahr, Partei zu ergreifen. Der erste Impuls ist oft eine Aussprache zu initiieren, was sich nicht immer als die beste Lösung erweist. Die Gefahr ist gross, dass dabei jemand „das Gesicht verliert“ und im Verborgenen sein Konfliktverhalten sogar noch verstärkt. „Druck erzeugt Gegendruck“, kann gut auf diese Konfliktsituation angewendet werden. Gleichfalls wird meistens versucht nach Ursachen für den Konflikt zu suchen. Voller Überzeugung, dass sich der Konflikt löst, wenn man diesen meidet. Dies ist erwiesenermassen nicht der Fall. Einem bereits eskalierten Konflikt muss mit lösungsfokussierenden Strategien entgegengewirkt werden.

Konflikte können auch ein Signal für die Organisation sein, dass etwas im Unternehmen nicht stimmt. Konflikte offenbaren häufig Unklarheiten in den Abläufen und Mängel in der Klärung der Schnittstellen. Insofern können Konflikte auch wertvolle Hinweise für notwendige Veränderungen liefern. Die Entscheidung, ob sich die Organisation strukturell anpassen muss oder die Mitarbeiter einer Unterstützung bedürfen, kann nur eine Führungskraft fällen.

Rezepte für Lösungen in konfliktbehafteten Situationen gibt es nicht. Jede Konflikt-Konstellation ist eingebaut in ein einzigartiges Beziehungsnetzwerk, das mehr oder weniger einbezogen ist und somit unterstützend oder hemmend wirken kann. Insofern ist eine sorgfältige Abwägung sinnvoll, inwiefern Sie als Führungskraft die Situation entschärfen können oder inwiefern eine externe Lösung zielführender ist.

Einzel- oder Teamcoachings sind eine Alternative, wenn die Führungskraft selbst in den Konflikt verwickelt ist oder sie sich mittels eines Coachings selbst auf die Situation vorbereiten möchten. Coachings sind im Allgemeinen sehr effiziente Instrumente, wenn es darum geht, Mitarbeiter in der Umsetzung herausfordernder Situationen zu unterstützen.

Zwischenmenschliche Differenzen generieren schon auf relativ tiefem Niveau schnell einmal Folgekosten. In der Regel wird im Konfliktfall als erstes die Kommunikation herabgesetzt und die Weitergabe von Informationen verhindert. Fehlende, falsche oder mangelhafte Informationen unter Mitarbeitern können sich in einem Betrieb rasch auf die Zufriedenheit der Kunden auswirken. Allein deshalb sollten Konflikte in einem Unternehmen, selbst in der Anfangsphase, nicht unterschätzt werden.

Sich professionelle Unterstützung in diesem Thema zu holen, erweist sich als sehr fruchtbar. ProPers AG als Berater und Dienstleister rund um das Thema Personal ist auch bei anspruchsvollen und sensiblen Themen gerne bereit, Ihr erster Ansprechpartner zu sein.

Bin ich hier richtig? Ja, Sie sind hier richtig bei der ProPers AG. Als regelmässiger Besucher unserer Homepage haben Sie bestimmt gestaunt. Das neue Erscheinungsbild und die benutzerfreundliche Navigation machen es Ihnen leicht, sich auf unserer Informationsplattform sofort wieder zurecht zu finden.

Wir wünschen Ihnen viel Spass beim Erkunden!