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Sozialversicherungen im internationalen Verhältnis

Einleitung

Das Thema Migration ist in der Geschichte der Schweiz mit Sicherheit kein neues Thema. Zu denken ist beispielsweise an Saisonniers und Gastarbeiter, die mittlerweile in zweiter, dritter oder vierter Generation in der Schweiz leben und arbeiten. Ganz abgesehen von Schwierigkeiten und Problemen, die man als Zuwanderer in einem zu Beginn fremden Land zu bewältigen hat, ist auch die rechtliche Situation als ausländischer Arbeitnehmer in der Schweiz schon immer eine verhältnismässig komplexe gewesen.

In diesem Artikel möchten wir Sie für die Herausforderungen sensibilisieren, die sich Ihnen als Arbeitgeber bei der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung Ihrer nicht Schweizerischen Arbeitnehmer stellen. Die Region Nordostschweiz hat durch Ihre Grenznähe eine besondere Anziehungskraft für  Deutsche Arbeitnehmer.  Dadurch kann schnell der Eindruck entstehen, dass die Anstellung eines ausländischen Mitarbeitenden ein völlig alltäglicher Vorgang sei, und die Anstellungsbedingungen per se klar seien. Bereits an dieser Stelle kann gesagt werden, dass die Problematik eine grosse Praxisrelevanz hat und im Verhältnis zur Tragweite in Problemfällen massiv unterschätzt wird.

Rahmenbedingungen

Schweizerinnen und Schweizer sind im Bereich der Sozialversicherungen der Bundesgesetzgebung über AHV, IV, BVG etc. unterstellt. Für internationale Verhältnisse im Bereich der Sozialversicherungen kommen weitere gesetzliche Grundlagen hinzu. Die Schweiz hat eine Reihe von bilateralen und multilateralen Abkommen mit einzelnen Staaten einerseits, und mit der EU als Paket andererseits. Im letzteren Fall ist insbesondere das Personenfreizügigkeitsabkommen mit der EU hervorzuheben. Die wichtigste Verordnung dieses Abkommens trägt den vielsagenden Titel „Verordnung (…) zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbstständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern“. Ziel ist es somit, die Sozialversicherungssysteme bei internationalen Sachverhalten zu koordinieren.

Internationale Sachverhalte

Spezielles Augenmerk ist also internationalen Sachverhalten zu widmen. Dies bedeutet, vorab zu definieren, wann es sich um einen internationalen Sachverhalt handelt. Zu denken ist insbesondere an Arbeitsverhältnisse, die:

-       einen Nicht-Schweizer als Arbeitnehmerpartei

-       einen Arbeitnehmer, der nicht in der Schweiz wohnt

-       einen Arbeitsort, der nicht nur in der Schweiz ist

beinhalten. Darunter fallen also auch sämtliche Arbeitsverhältnisse mit Grenzgängern, Wochenaufenthaltern, Entsandten, Saisonniers etc.. Wenig problematisch sind im Normalfall die rechtlichen Rahmenbedingungen bei Arbeitsverhältnissen mit Ausländern mit Wohnsitz Schweiz und Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis (B- resp. C-Bewilligung).

Beispiel

Um beispielhaft aufzuzeigen, wie sich die Abkommen über die Personenfreizügigkeit auf „alltägliche“ Anstellungsverhältnisse auswirken können möchte ich folgenden Fall aufführen:

Die Muster AG beschäftigt Herrn Beispiel, einen Deutschen Grenzgänger in einem Arbeitspensum von 50% als Buchhalter. Sie führt für ihn die AHV, IV, EO, BVG-Beiträge ab und hat ihn unfallversichert. Nach einem knappen Jahr fragt Herr Beispiel, ob es für seinen Chef ein Problem sei, wenn er nebenbei (jeweils Samstagabends) an der Bar eines Bekannten in Konstanz aushelfen würde. Der Chef willigt ohne zu zögern ein, da in absehbarer Zeit die Auslastung in der Buchhaltung eher ab- als zunehmen wird.

In diesem Fall sieht das Personenfreizügigkeitsabkommen, genauer die EWG-Verordnung 1408/71 ab dem Zeitpunkt der Aufnahme der Nebentätigkeit im Wohnsitzstaat vor, dass die gesamte Sozialversicherungspflicht kippt. Herr Beispiel wäre dann ab sofort in Deutschland, und NICHT MEHR in der Schweiz sozialversicherungspflichtig. Die Muster AG, dürfte Herrn Beispiel also keine Schweizerischen Sozialversicherungsbeiträge mehr abführen, sondern müsste Herrn Beispiel in Deutschland anmelden und sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberbeiträge an die Deutschen Sozialversicherungsbehörden entrichten. Dies geht wiederum grundsätzlich nur, wenn man bei den Deutschen Behörden als Arbeitgeber angemeldet ist.

Folgen möglicherweise gravierend

Halb so schlimm, könnte man nun denken. Das fällt ja sowieso Niemandem auf. Tatsächlich kann es vorkommen, dass diese fehlerhafte Situation über längere Zeit niemandem auffällt. Sollte es aber zu einem Ernstfall kommen, und der Arbeitnehmer im Beispiel auf Leistungen aus den Sozialversicherungen angewiesen sein (z.B. wird er schwer krank und kann nie mehr arbeiten, wird also zum Invaliden und benötigt Leistungen aus der Invalidenversicherung), kann es zum Super-GAU kommen: Die Sozialversicherungsbehörden der Schweiz prüfen den Fall und kommen zum Schluss, dass sie mangels Zuständigkeit der Schweizerischen IV nicht leistungspflichtig sind. Die Deutschen Behörden bejahen zwar ihre Zuständigkeit, sprechen aber keine Leistungen, da ja auch keine Beiträge bezahlt worden sind. Somit bleibt dem Invaliden nur noch, den Arbeitgeber auf Regress zu verklagen, da dieser ihn fälschlicherweise ohne Versicherung hat dastehen lassen. Der Arbeitgeber kann somit zur lebenslangen Zahlung einer IV-Rente verurteilt werden.

Richtiges Vorgehen

Was kann ich als Arbeitgeber also tun, damit ich auf der sicheren Seite bin, werden Sie Sich jetzt fragen. Sicherlich die falsche Lösung wäre es, auf die Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern gänzlich zu verzichten. Viel besser ist es da schon, vor Vertragsschluss die richtigen Fragen zu stellen um danach böse Überraschungen zu vermeiden. Als Dienstleister mit jahrelanger Erfahrung in der Betreuung von grenznahen Unternehmen beraten wir Sie gerne bereits vor Vertragsschluss und betreuen Sie und Ihre Belegschaft persönlich und professionell.

 

 

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Business Knigge

Angemessen oder nicht? – Woran Stil erkennbar ist.

Kaffeeduft und Gipfeli, ein paar Kollegen um den Stehtisch in der Cafeteria, Small Talk über Kunden und Kollegen: „Habt ihr gesehen wie Frau X sich am Freitag vor den Kunden aufgeführt hat?“ „Die hat sich ja wieder aufgespielt! Und wie die sich anzieht, ich finde es einfach unmöglich!“

Gesprächsfetzen in dieser Art kennt jeder und jede von uns. Wir tun sie nur zu gerne als „Tratsch und Klatsch“ ab und je nach Perspektive werden sie als Neid oder Eifersucht gewertet. Doch haben diese Bemerkungen eine ungeahnt wichtige Funktion.

Wozu sollte dieser „Tratsch und Klatsch“ denn wichtig sein? Es gilt zu bedenken, wer sich über das Auftreten und Verhalten von Frau X lauthals beklagt, will vielleicht nichts anderes als sicherstellen, dass der eigene Geschmack, das eigene Verhalten stimmt, sprich korrekt ist. Im Grunde genommen wird nach der Orientierung in der Gruppe gesucht. Die Frage nach der Angemessenheit der Kleidung, des „Schneidet man Salat mit dem Messer?“ oder „muss heute eine Frau auch aufstehen, wenn jemand Neues dazu stösst in einer Runde?“ ist letztlich mit der Suche nach einem Massstab für das eigene Verhalten verbunden.

Unser Verhalten, altmodisch spricht man auch vom „Benehmen“, erfüllt eine wichtige gesellschaftliche Funktion. Anstandsregeln sind so wichtig, dass sie in allen Kulturen anzutreffen sind. Man könnte von einem globalen Phänomen sprechen; jedoch ist uns bewusst, dass das korrekte Verhalten in den verschiedenen Regionen der Welt unterschiedlicher nicht sein könnte. Sicherlich auch aus diesem Kontext heraus rühren heutzutage viele unserer Unsicherheiten. Ist es noch angebracht, wenn ich mein Gegenüber zum Essen einlade, wenn ich die Visitenkarte einfach einstecke oder wenn ich auf dem E-Mail-Verteiler nicht alle möglichen Ansprechpartner aufführe?

Nicht nur das Zusammenrücken der Kulturen hat uns verunsichert, sondern generell wurden die Werte unserer westlichen, säkularisierten Gesellschaft in der zweiten Hälfte des letzten Jahrhunderts stark aufgebrochen und gelockert. Die erste „Revolution“ brach mit der 68er Bewegung an und dauert seither fortwährend an. Eigentlich ist es viel einfacher, sich in einem engen Korsett von vorgeschriebenen Regeln und Strukturen und in gesellschaftlich engen Vorgaben zu bewegen; es ist einem immer klar, was richtig oder falsch ist. Heute jedoch herrscht immer öfter Unklarheit darüber, wie der Einzelne sich angemessen und passend zu verhalten hat. Freiheit und Selbstverantwortung löst auch hier, wie so oft, Unsicherheit aus.

Wichtig ist es daher, unser Verhalten in jeder Situation neu auszurichten. Diesbezüglich lohnt es sich Bezug auf „Knigge“ zu nehmen. Der Ursprung des Begriffes liegt im Buch „Über den Umgang mit Menschen“ des Schriftstellers Adolph Freiherr Knigge (1752–1796). Es behandelt grundsätzlich Fragen des Umgangs untereinander. Die Empfehlung lautet, dass wir unser Verhalten so ausrichten sollten, dass das Gegenüber nie einen Gesichtsverlust zu erleiden hat oder auch nur im Entferntesten das Gefühl entstehen darf, dass sich jemand unpassend verhalten hätte.

Am naheliegenden Beispiel des Outfits geht es also darum, sich Gedanken über die Angemessenheit einer Bekleidung zu machen. Die Antwort dazu waren in der Vergangenheit die Uniformen. Doch der Zeitgeist in unseren Breitengraden hat von diesen engen Kleidervorschriften, mit Ausnahme von wenigen Berufsbereichen, schon lange Abstand genommen. Wir sind uns bewusst, dass mit der Kleidung Wertschätzung signalisiert wird, indem ich signalisiere „dieser Kontakt ist mir so viel Wert, dass ich meine beste Kleidung dafür anziehe“. In dem Moment, in dem dieses „beste Kleidungsstück“ jedoch so interpretiert werden könnte, dass eine grosse soziale Ungleichheit betont wird, (wenn z. Bsp. das Gegenüber sich solche Kleidung gar nicht leisten kann), verletzt man Knigges Stilvorschriften. Denn wahrhaft gross ist der, der sich der Situation entsprechend kleidet. Wenn wir merken, dass sich unser ausländischer Gast im Restaurant unsicher fühlt, weil er nicht weiss, wie er sich zu verhalten hat, zeugt es von Stil im Sinne von Knigge, wenn wir unserem Gast durch unser Verhalten Vorbild sein können. Oder wir packen den Stier bei den Hörnern und sprechen das Thema mit echtem Interesse an, indem wir uns erkundigen, wie wir uns in seiner Heimat in dieser Situation zu verhalten hätten.

Als Arbeitgeber ist es wichtig, dass wir uns bewusst sind, welches der geschriebene Verhaltenskodex ist und was im Betrieb zum ungeschriebenen gehört. „Business Knigge“ ist nämlich nichts anderes als Firmen- und Unternehmenskultur. Sicherlich können gewisse Dinge in „Dress Codes“ und „Codes of Conduct“ niedergeschrieben werden, doch das meiste muss gelebt sein. Die Vorbildfunktion der Vorgesetzten prägt immens das Verhalten der Mitarbeitenden. Daneben gilt es, die wachsende Verunsicherung, welche im internationalen Geschäftsleben entsteht, ernst zu nehmen, indem das Thema des „richtigen“ Verhaltens in den verschiedenen Bereichen und Teams offen angesprochen wird. Was wird von den Ansprechpartnern erwartet und wie begegnen die einzelnen Teammitglieder den täglichen Herausforderungen? Wenn wir die Unsicherheiten und Ängste ernst nehmen und uns in den Arbeitsteams damit auseinandersetzen, entwickelt sich ein natürlicher „Business Knigge“ ganz zum Vorteil der Kunden und des Unternehmens.

Autoren: Sandra Koitka und Monika Walther

 

Literaturhinweise

• „Über den Umgang mit Menschen“ von Adolph Freiherr Knigge  ISBN-10:3-86820-032-0
• „Freiherr von Knigge und seine Bedeutung heute: Eine Retrospektive“ von Bernd Staudte ISBN-10:3-640-16816-X
• „Business-Knigge“. Beck kompakt – prägnant und praktisch von Kai Oppel  ISBN-10:3-406-59397-6
•  „Business Knigge international“ von Kai Oppel ISBN-10:3-448-08747-5

Seminartipps:

•  “Stilgerecht- Imageagentur” : http://www.stilgerecht.ch/default.asp?nv=4
• Takt und Stil: http://www.taktundstil.ch/

 

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Interviewtechniken

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter zählt zu den kritischen Erfolgsfaktoren jedes Unternehmens. Das persönliche Gespräch mit dem Bewerber ist für Führungskräfte und Personalverantwortliche die wichtigste Informationsquelle. Eine unvollständige oder fehlerhafte Bewertung kann das Unternehmen teuer zu stehen kommen.

Damit die Fehlerquote verringert werden kann, werden Bedürfnisse geklärt und eine strukturierte Vorgehensweise bei der Rekrutierung, insbesondere im Interview bevorzugt. So werden Kompetenzen des Bewerbers im Voraus herausgefiltert und durch die richtige Fragetechnik im Interview erhärtet. Gleichzeitig kann durch die gezielte Fragenformulierung die Informationsqualität erhöht werden, wodurch die Urteilsfähigkeit des Interviewers gestärkt und die Sicherheit, den richtigen Mitarbeiter ausgewählt zuhaben, ebenfalls erhöht wird.

Beim Interview geht es darum, die  persönlichen und sozialen Kompetenzen sowie die Motivation und das persönliche Umfeld des Bewerbers kennenzulernen. Daraus können Schlüsse bezüglich Eignung für die offene Stelle gezogen werden. Auch das Fachwissen und die Berufserfahrung werden im Gespräch kritisch hinterfragt, denn nicht alles lässt sich aus den Bewerbungsunterlagen entnehmen

Der Interviewer schlüpft während des Gespräches in verschiedene Rollen:

• die, des interessierten, aber relativ schweigsamen Zuhörers,
• die, des involvierten, engagierten Gesprächspartners
• und die, des lästigen Nach-und Rück-Fragers.

Es gilt also als Interviewer zum Zeitpunkt X in die richtige Rolle zu schlüpfen und die dazu passende Fragetechnik anzuwenden! Doch was sind die richtigen und optimalen FRAGETECHNIKEN zum Zeitpunkt X?

Fragetechniken sollten eigentlich Fragekunst heissen. Die Technik ist erst das Handwerk. Die Kunst ist es, je nach Situation und Gesprächsablauf die richtigen Fragen zu stellen. An folgenden Regeln kann man sich orientieren:

1.    Strukturieren Sie das Interview mit Hilfe eines Fragebogens oder Leitfadens, in dem Mindestanforderungen für persönliche und soziale Kompetenzen sowie fachliche Kenntnisse aufgelistet sind, die überprüft werden sollen z.B. (bei der Rekrutierung eines Leiter Logistik sind: Prozessorientierung, Flexibilität und Stress-Resistenz wichtige Anforderungen!

2.    Vorsicht: für jeden haben diese Begriffe unterschiedliche Bedeutung! Definieren Sie die Kompetenzen:  Stress-Resistenz ist für uns: „der MA behält in speziellen, unvorhergesehenen Situationen einen kühlen Kopf und behält immer das Ziel vor Augen“

3.    Gebrauchen Sie den Leitfaden zur Orientierung – stellen Sie auch Fragen, die nicht im Leitfaden stehen und bleiben Sie nah am Gesagten des Kandidaten: Sie sagten, sie sind flexibel? Was bedeutet für Sie Flexibilität?

4.    Vermeiden Sie geschlossene Fragen, auf die nur ein „ja“ oder „nein“ geantwortet werden kann. Stellen sie stattdessen offene Fragen: Warum? Wie? Weshalb? Was? Was denken Sie?

5.    Fragen Sie nach Erfahrung des Kandidaten in einer Situation: Wie haben Sie das erlebt?

6.    Verwenden Sie Anschlussfragen für ein besseres Verständnis: Was meinen Sie mit…? Was heisst das für Sie…? Können Sie das… erläutern?

7.    Verwenden Sie Situationsfragen:

 

Diese Fragetechnik ist unter STAR bekannt:

 

8.    Fassen Sie das Gesagte kurz zusammen! Habe ich Sie richtig  verstanden, dass…?

9.    Stellen Sie nur eine Frage auf einmal und geben Sie Zeit zum Antworten!  Mehrere Fragen hintereinander, die sogenannten Kettenfragen verwirren den Kandidaten, so dass er nicht weiss auf welche Frage er nun antworten soll!

Wer diese Techniken kennt, wird mit jeder Interviewsituation souveräner umgehen, ohne dass jahrelang geübt werden muss. Durch gute Vorbereitung, aktives Zuhören und Anwendung der richtigen Fragetechniken lässt sich ein offenes und flüssiges Gespräch generieren, das Sie mit Überzeugung den richtigen Mitarbeiter auswählen lässt.

Viel Erfolg beim Interviewen!

 

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Weisungsrecht – Was kann ich als Arbeitgeber von meinen Mitarbeitern verlangen?

In einem Arbeitsverhältnis haben sowohl Arbeitnehmer, wie auch Arbeitgeber Rechte und Pflichten, welche in einem Wechselverhältnis zueinander stehen. Das Recht der einen Partei löst eine Pflicht bei der anderen aus und umgekehrt. Während der Arbeitgeber eine sehr vielfältige Anzahl von Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer hat, lassen sich die Pflichten des Arbeitnehmers grundsätzlich in zwei Bereiche unterteilen: Erstens die Arbeitspflicht als Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag und zweitens die Treuepflicht als Nebenpflicht. Letztere lässt sich konkretisieren: Einerseits als allgemeine Treuepflicht, welche sämtliche Pflichten  umfasst, die gesetzlich nicht umschrieben sind, wie beispielsweise Solidarität und Loyalität, welche Ausfluss aus dem besonderen Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellen. Andererseits gibt es gesetzlich umschriebene besondere Treuepflichten, welche im Obligationenrecht festgehalten sind. Zum Newsletterthema dieses Monats soll aus dem Katalog der besonderen Treuepflichten die Weisungsbefolgungspflicht gemäss Artikel 321d des Obligationenrechts dienen.

Art. 321d OR:

(Abs. 1) „Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (…) allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen.

(Abs. 2) Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.“

Die zentrale Frage betreffend Weisungsrecht bzw. Befolgungspflicht lautet fast immer: „Was kann ich als Arbeitgeber von meinen Mitarbeitern verlangen?“ Grundsätzlich kann hier schon einmal festgehalten werden, dass dem Weisungsrecht vom Gesetz und der Rechtsprechung Grenzen gesetzt werden. Dies geschieht durch die Festlegung eines Grundsatzes, welcher daraufhin in drei Schritten präzisiert wird.

Grundsatz:

Als Arbeitgeber darf man dem Arbeitnehmer nur Weisungen erteilen, die innerhalb seines Pflichtenfelds liegen, welches sich aus seiner vertraglich vereinbarten Arbeits- und Treuepflicht ergibt.

Wenn sich also eine vom Arbeitgeber geforderte Tätigkeit ausserhalb des Pflichtenfeldes des Arbeitnehmers befindet, so muss dieser nicht Folge geleistet werden. Der Arbeitnehmer kann die geforderte Weisung verweigern und verletzt damit seinen Arbeitsvertrag nicht. Insbesondere erhält der Arbeitgeber dadurch keinen Grund für eine disziplinarische Massnahme oder sogar eine fristlose Kündigung.

Drei Präzisierungen des Grundsatzes:

1.  Gesetzmässigkeit

Eine Weisung darf nur soweit gehen, wie dies vom Gesetz erlaubt wird. Einschränkungen des Weisungsrechts können jeder Rechtsquelle entspringen, die dem Arbeitsvertrag übergeordnet ist. Dies wären die Verfassung, ein Bundes- oder kantonales Gesetz, ein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag oder auch die Betriebsordnung. Weisungen, die eine solche Rechtsquelle verletzen, sind unzulässig und müssen nicht befolgt werden.

Bsp.: Von einem Chemielaboranten bei einem Pharmaunternehmen darf nicht verlangt werden, dass dieser ab sofort Ecstasy herstellt.

2.  Zumutbarkeit

Weisungen müssen gemäss dem oben zitierten Gesetzesartikel nach Treu und Glauben befolgt werden, was insbesondere bedeutet, dass Weisungen dem Arbeitnehmenden im konkreten Einzelfall zumutbar sein müssen. Weisungen, die im konkreten Fall durch eine mildere Massnahme erreicht werden könnten sowie schikanöse Weisungen sind demgemäss unzulässig.

Bsp.: Es ist unzulässig, einen freigestellten Arbeitnehmer vier Mal täglich am Arbeitsplatz vorsprechen zu lassen.

3.  Persönlichkeitsrechte

Eine Weisung darf unter keinen Umständen gesetzliche Persönlichkeitsrechte des Mitarbeitenden verletzen. Persönlichkeitsrechte des Mitarbeitenden umfassen insbesondere Gesundheit, Ehre, Geheimsphäre und allgemeine Menschenrechte. Besondere Bestimmungen hierzu finden bei sogenannten Tendenzbetrieben Anwendung.

Bsp.: Es ist als Arbeitgeber unzulässig, seinen Mitarbeitenden vorzuschreiben, wen diese in den kommenden Wahlen zu wählen haben.

Folgen:

Eine unzulässige Weisung muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden. Die Weigerung eine unzulässige Weisung zu befolgen darf vom Arbeitgeber nicht sanktioniert werden. Insbesondere stellt die Weigerung, eine unzulässige Weisung zu befolgen keine Arbeitsverweigerung dar und liefert somit keinen Grund für eine fristlose Entlassung.

Grundsätzlich sollten Weisungen im Einzelfall genau betrachtet und die Folgen für die jeweiligen Mitarbeitenden genau abgeschätzt werden. ProPers mit ihrer langjährigen Erfahrung im Bereich Human Resources kann Sie dabei unterstützen, die Grundsätze des Weisungsrechts optimal einzusetzen und faire Lösungen zu finden.

Erläuterung:

Ein Tendenzbetrieb verfolgt neben dem wirtschaftlichen auch einen ideellen Zweck, wie z.B. wissenschaftlichen, künstlerischen, konfessionellen, gewerkschaftlichen, politischen, karitativen oder erzieherischen. Dieser Tendenz dürfen Arbeitnehmer auch in ihrer Freizeit nicht entgegenwirken.

 

 Quellangaben:

BÖHRINGER, Peter et. al., Compendio Bildungsmedien – Recht und Steuern, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht 2/3, Individualarbeitsrecht II,  Zürich 2005

STREIFF, Ullin/VON KAENEL, Adrian, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 6.Aufl., Zürich 2006

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Globale Nomaden

Die Internationalisierung fordert von hoch qualifizierten Kader-Mitarbeitern und deren Familien grosse Flexibilität. Sie leben wie globale Nomaden. Der alle paar Jahre stattfindende berufliche Ortswechsel bedeutet in der Regel eine Verlagerung des privaten Lebensmittelpunktes in ein anderes Land, in eine andere Kultur und ein neues soziales Umfeld.

Unser Relocation Service entlastet sowohl den Mitarbeiter als auch den Arbeitgeber bei einem solchen Ortswechsel. Der Mitarbeiter kann sich von Beginn weg konzentrieren. Er oder sie wird sich rascher wohl fühlen und einleben. Erfahrungsgemäss hat dies einen positiven Einfluss auf Motivation und Leistung.

Unser Relocation Service umfasst unter anderem:

• Suche nach geeigneten Wohnobjekten und Organisation von Besichtigungen
• Einholen von Aufenthaltsbewilligungen
• Erledigen von Formalitäten und Begleiten bei sämtlichen Behördengängen
• Unterstützung in Bankangelegenheiten und Versicherungsfragen
• Vermittlung von Informationen über das tägliche Leben

Stehen internationale Mitarbeiter-Transfers in Ihrem Unternehmen an? Das ProPers Relocation Team unterstützt Sie gerne dabei.

Catherine Harrimann: catherine.harrimann@propers.biz
Isabelle Pfister: isabelle.pfister@propers.biz

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Social Media

Erfahrungen von Erich Brönimann, Stellenvermittlung SH mit Social Media:
„Als Stellenvermittler benutze ich die Sozialen Netzwerke im Internet, um Fachspezialisten zu suchen. Durch die hilfreichen Suchfunktionen finde ich interessante potentielle Bewerber. Die Kontakt­aufnahme ist unkompliziert und schnell. Zudem ist der finanzielle Aufwand im Vergleich zu den Zeitungsinseraten um ein vielfaches geringer.”

Kontakte sind in allen Bereichen des Lebens notwendig und der erfolgreiche Mensch des 21. Jahrhunderts kommt nicht darum herum, sich diesbezüglich zu organisieren. Im privaten Bereich geht es darum, die Daten von Freunden und Bekannten zu verwalten, damit kein Geburtstag vergessen geht, aber auch darum im geeigneten Moment, auf das Wissen oder allenfalls auf das Kontaktnetz eines Bekannten zurückgreifen zu können. Im Geschäftsleben waren Kontakte schon immer wichtig und werden deshalb auch als Kapital bezeichnet. Bourdieu (1997), einer der bekanntesten französischen Soziologen, hat die These formuliert, dass ein Individuum verschiedene Sorten von Kapital hat: Ökonomisches, kulturelles und eben soziales Kapital. Er schreibt zum sozialen Kapital „… das soziales Kapital ist die Summe der sozialen Verpflichtungen oder „Beziehungen“ und dies ist unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls in ökonomisches Kapital konvertierbar…“. Dies bedeutet, dass soziales Kapital mit Kontakten gleichzusetzen ist, die einer guten Pflege bedürfen. In Marketing und Verkauf gilt die Devise, dass nur der erfolgreich sein kann, der eine möglichst gute Zahl an Kontakten vorweist und diese auch regelmässig pflegt und bei Bedarf ergänzt. Auch der einzelne Mensch muss heute mehr denn je „Marketing in eigener Sache“ betreiben. (Der Begriff „Ich-AG“ wurde von U. Beck geprägt und meint, jeder agiert heute so, als wäre er eine Klein – AG.) So ist eine gezielte Netzwerkpflege privat wie beruflich DER Faktor, dem grosse Relevanz zugesprochen wird in Bezug auf Erfolg.

Im Zusammenhang mit dem Auf- und Ausbau von Kontaktnetzen und der Pflege der selbigen werden immer häufiger soziale Internet Plattformen, sogenannte „Social media“, genannt. XING, LinkedIn, Facebook, MySpace oder andere Web-basierte Social Networks sind im Zeitalter des Internets und der Globalisierung nicht mehr wegzudenken und gehören bereits seit einigen Jahren zum Alltag. Viele nutzen diese Kanäle für Privates, mehr und mehr werden aber auch berufliche und geschäftliche Beziehungen darüber aufgebaut und gepflegt. Hier sollten sich alle Benutzer (Private und Unternehmen) zuerst einmal bewusst werden, was sie mit ihrem Internet-Auftritt erreichen wollen. Wie soll das Erscheinungsbild sein? Was ist der Zweck des Auftritts? Es gilt eine eigene Strategie zu definieren, um sich danach auf der dafür bestgeeignetsten Plattform zu präsentieren.

Natürlich birgt das Arbeiten mit Social media auch Risiken: Es stellt sich die Frage, wie jeder einzelne von uns mit der Kontaktflut umgehen soll. Die Netzwerkforschung hat ergeben, dass ein Mensch in der Regel zwischen 80 – 100 persönliche Kontakte hat. In Online-Netzwerken können es schnell einmal 200- 300 werden. Doch wie überall ist nicht Quantität sondern Qualität massgebend. Spiegel schreib dazu: „Es gibt Menschen, die nur wenige Kontakte pflegen und es gibt jenen Hans Dampf in allen Gassen, der einfach alles und jeden kennt. Diese sogenannten Superspreader sind es, die Knoten mit besonders vielen Verbindungen im Netz bilden. Sie sind entscheidend, um Nachrichten zu verbreiten, aber auch ansteckende Viren.“ Eine weitere Gefahr ist der Persönlichkeitsschutz. Wer hat Einsicht in die persönlichen Daten? Was geschieht mit den Angaben und Bildern? Von wem wird was heruntergeladen, zweckentfremdet und/oder in einem andern Kontext wieder veröffentlicht? Wir haben es alle schon gehört und gelesen, wie schlecht sich Opfer des World Wide Webs wehren können, da eine Verfolgung von Tätern praktisch unmöglich ist.

Die Chancen der Social Media gilt es aber auch zu nennen: Personalvermittler und Arbeitgeber kommen an Menschen heran, die im Moment gar keine neue Stelle suchen. Arbeitgeber können gezielt nach dem passenden Profil suchen und die Menschen direkt ansprechen. Hier muss der potentielle Stellensuchende, also jeder einzelne Arbeitnehmer dafür sorgen, dass der Auftritt im Netz gut und professionell einwandfrei gestaltet ist, wie in einem Bewerbungsdossier.

Für Stellenausschreibungen sowie für Bewerber eignen sich Business-Plattformen wie zum Beispiel XING (deutsch) oder LinkedIn (englisch). Facebook hingegen ist eher geeignet, um jemanden zu finden, der mit auf eine Abenteuerreise geht oder wenn es gilt, die Verbreitung von neuen Produkten oder Songs zu forcieren.

Gerade wegen dieser Vielzahl an Möglichkeiten wird es in Zukunft immer wichtiger sein, einerseits die Kontaktdaten ständig auf dem neuesten Stand zu halten und andererseits die Beziehungen, das heisst einen persönlichen und direkten Kontakt zu pflegen. Beziehungspflege heisst Kontakt Angesicht zu Angesicht, heisst Wertschätzung und Vertrauen aufbauen; nur Kontakte auf diesen Grundlagen können zur Qualität eines Netzwerkes beitragen und zu sozialem Kapital werden.

Nutzung von Kontaktplattformen durch Unternehmen
Moderne HR-Abteilungen von Unternehmen nutzen die Online-Plattformen regelmässig um geeignete Bewerber zu finden. Die direkte Kontaktaufnahme ist unkompliziert und je nach Plattform mit geringen oder sogar keinen Kosten verbunden. Zusätzlich generieren die Unternehmen welche über die Social Media Network Plattformen ihre Stelleninserate verbreiten, auch einen positiven Werbeeffekt, indem sie über den Multiplikationsfaktor und die enorme Verbreitung solcher Nachrichten, den Bekannt­heitsgrad steigern können.

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Social Media Networks: Fluch oder Segen?

Wie war das eigentlich damals als wir noch kein Internet hatten? Man kann sich kaum erinnern und alle nach 1980 Geborenen sind bereits mit Internet aufgewachsen. Durch das World Wide Web scheint die Welt klein, überschaubar und greifbar geworden zu sein. Aber das tollste daran: Informationen sind schneller zugänglich als wir denken können und das erst noch zum Nulltarif. Auch im Geschäftsalltag ist das Internet nicht mehr wegzudenken. Wie aber steht es um die in den vergangenen Jahren stark gewachsenen Social Media Networks?

Facebook & Co. und deren Nutzung am Arbeitsplatz oder deren Einsatz für Geschäftszwecke ist umstritten. Geschäftsführer und HR-Verantwortliche sind gefordert, sich nicht nur mit den neuen Technologien auseinanderzusetzen, sondern sich auch mit den Veränderungen der damit einhergehenden Net Generation zu befassen und im Personalmanagement zu berücksichtigen. Wieviele Digital Natives, Homo zappiens und Generation Y Mitarbeiter beschäftigen Sie in Ihrem Unternehmen?

Ein Digital Native chattet, twittert, bloggt und spielt, er betrachtet das Netz als selbstverständlichen Teil seines Lebensraums und macht dabei keinen Unterschied zwischen virtueller und physischer Welt. Der „Eingeborene“ produziert Informationen, Meinungen, Videos, stellt diese zur Schau und steht in ständigem Austausch mit Gleichgesinnten. Grösstenteils handelt es sich dabei um nach 1980 Geborene. Nur weil jemand aber jung ist, hat er noch lange nicht bestimmte Merkmale. Trotzdem lassen sich bei unter 12-jährigen klare Tendenzen in diese Richtung erkennen. Synoyme sind Net Generation, Homo zappiens und Generation Y.

Im Gegensatz dazu steht der Digital Immigrant. Der „Eingewanderte“ war sich noch gewohnt für Recherchen in die Bibliothek zu gehen und macht einen deutlichen Unterschied zwischen dem Offline- und Online-Raum. Zudem legt er viel grösseren Wert auf Privatsphären- und Datenschutz. Er hat noch gelernt, dass man das, was man weiss, für sich behält, um daraus einen Wettbewerbsvorteil zu ziehen.

Wenn diese beiden Generationen in der Arbeitswelt aufeinander treffen liegen Konflikte auf der Hand. Während die ältere Generation eher überreagiert, wenn es um die Bewertung der Risiken des freien Austauschs in den neuen Medien geht, stösst dies bei jungen Menschen auf Unverständnis. Die Kunst ist es nun im Unternehmen die richtige Balance zu finden und beiden Anspruchsgruppen gerecht zu werden.

Die Sperrung von Web 2.0 Plattformen wie Facebook, XING, LinkedIn gewähren keine Sicherheit, dass der Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit nicht darin herumtummelt. Wem der Zugang in seine sozialen Netzwerke wichtig ist, nutzt dafür sein Mobile – was mit grösster Wahrscheinlichkeit dann auch ein i-phone ist. Viel mehr verschliesst man sich damit die Möglichkeit die Net Generation zu wirtschaftlichen Zwecken im Unternehmen einzubinden, was als einer der grössten Motoren von Veränderung und Innovation in der Wirtschaftswelt der Zukunft gilt. Ja, die Homo zappiens sind anders oder tun einige Dinge anders, aber sie sind deswegen noch lange keine Ausserirdischen.

Im Personalmanagement werden die beiden Gruppen als unterschiedliche Zielgruppen behandelt. Sei dies in der Rekrutierung, weil der Medienwandel sich auf die Stellenausschreibungen auswirkt, aber auch mit Erwartungen, die an ein Unternehmen gestellt werden. Work-Life-Balance und Mobilität sind hier die Schlagworte. Es soll möglich sein am Freitag auch mal mit dem Laptop zuhause zu arbeiten, denn schlussendlich muss einfach der Job erledigt sein. Es lohnt sich also, sich für die Generation Y zu wappnen, zu definieren welche Wünsche und Erwartungen erfüllt werden können, ohne abzublocken und sich neuen Ideen gegenüber zu verschliessen. Ist der Rahmen gesetzt ist es wichtig, dies in einem Reglement verbindlich festzuhalten. Die ProPers Mitarbeiter unterstützen Sie gerne dabei.

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Bin ich hier richtig?

Herzlich Willkommen auf unserer neuen Homepage

Bin ich hier richtig? Ja, Sie sind hier richtig bei der ProPers AG. Als regelmässiger Besucher unserer Homepage haben Sie bestimmt gestaunt. Das neue Erscheinungsbild und die benutzerfreundliche Navigation machen es Ihnen leicht, sich auf unserer Informationsplattform sofort wieder zurecht zu finden.

Wir wünschen Ihnen viel Spass beim Erkunden!

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