Weisungsrecht – Was kann ich als Arbeitgeber von meinen Mitarbeitern verlangen?

In einem Arbeitsverhältnis haben sowohl Arbeitnehmer, wie auch Arbeitgeber Rechte und Pflichten, welche in einem Wechselverhältnis zueinander stehen. Das Recht der einen Partei löst eine Pflicht bei der anderen aus und umgekehrt. Während der Arbeitgeber eine sehr vielfältige Anzahl von Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer hat, lassen sich die Pflichten des Arbeitnehmers grundsätzlich in zwei Bereiche unterteilen: Erstens die Arbeitspflicht als Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag und zweitens die Treuepflicht als Nebenpflicht. Letztere lässt sich konkretisieren: Einerseits als allgemeine Treuepflicht, welche sämtliche Pflichten  umfasst, die gesetzlich nicht umschrieben sind, wie beispielsweise Solidarität und Loyalität, welche Ausfluss aus dem besonderen Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellen. Andererseits gibt es gesetzlich umschriebene besondere Treuepflichten, welche im Obligationenrecht festgehalten sind. Zum Newsletterthema dieses Monats soll aus dem Katalog der besonderen Treuepflichten die Weisungsbefolgungspflicht gemäss Artikel 321d des Obligationenrechts dienen.

Art. 321d OR:

(Abs. 1) „Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (…) allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen.

(Abs. 2) Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.“

Die zentrale Frage betreffend Weisungsrecht bzw. Befolgungspflicht lautet fast immer: „Was kann ich als Arbeitgeber von meinen Mitarbeitern verlangen?“ Grundsätzlich kann hier schon einmal festgehalten werden, dass dem Weisungsrecht vom Gesetz und der Rechtsprechung Grenzen gesetzt werden. Dies geschieht durch die Festlegung eines Grundsatzes, welcher daraufhin in drei Schritten präzisiert wird.

Grundsatz:

Als Arbeitgeber darf man dem Arbeitnehmer nur Weisungen erteilen, die innerhalb seines Pflichtenfelds liegen, welches sich aus seiner vertraglich vereinbarten Arbeits- und Treuepflicht ergibt.

Wenn sich also eine vom Arbeitgeber geforderte Tätigkeit ausserhalb des Pflichtenfeldes des Arbeitnehmers befindet, so muss dieser nicht Folge geleistet werden. Der Arbeitnehmer kann die geforderte Weisung verweigern und verletzt damit seinen Arbeitsvertrag nicht. Insbesondere erhält der Arbeitgeber dadurch keinen Grund für eine disziplinarische Massnahme oder sogar eine fristlose Kündigung.

Drei Präzisierungen des Grundsatzes:

1.  Gesetzmässigkeit

Eine Weisung darf nur soweit gehen, wie dies vom Gesetz erlaubt wird. Einschränkungen des Weisungsrechts können jeder Rechtsquelle entspringen, die dem Arbeitsvertrag übergeordnet ist. Dies wären die Verfassung, ein Bundes- oder kantonales Gesetz, ein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag oder auch die Betriebsordnung. Weisungen, die eine solche Rechtsquelle verletzen, sind unzulässig und müssen nicht befolgt werden.

Bsp.: Von einem Chemielaboranten bei einem Pharmaunternehmen darf nicht verlangt werden, dass dieser ab sofort Ecstasy herstellt.

2.  Zumutbarkeit

Weisungen müssen gemäss dem oben zitierten Gesetzesartikel nach Treu und Glauben befolgt werden, was insbesondere bedeutet, dass Weisungen dem Arbeitnehmenden im konkreten Einzelfall zumutbar sein müssen. Weisungen, die im konkreten Fall durch eine mildere Massnahme erreicht werden könnten sowie schikanöse Weisungen sind demgemäss unzulässig.

Bsp.: Es ist unzulässig, einen freigestellten Arbeitnehmer vier Mal täglich am Arbeitsplatz vorsprechen zu lassen.

3.  Persönlichkeitsrechte

Eine Weisung darf unter keinen Umständen gesetzliche Persönlichkeitsrechte des Mitarbeitenden verletzen. Persönlichkeitsrechte des Mitarbeitenden umfassen insbesondere Gesundheit, Ehre, Geheimsphäre und allgemeine Menschenrechte. Besondere Bestimmungen hierzu finden bei sogenannten Tendenzbetrieben Anwendung.

Bsp.: Es ist als Arbeitgeber unzulässig, seinen Mitarbeitenden vorzuschreiben, wen diese in den kommenden Wahlen zu wählen haben.


Folgen:

Eine unzulässige Weisung muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden. Die Weigerung eine unzulässige Weisung zu befolgen darf vom Arbeitgeber nicht sanktioniert werden. Insbesondere stellt die Weigerung, eine unzulässige Weisung zu befolgen keine Arbeitsverweigerung dar und liefert somit keinen Grund für eine fristlose Entlassung.

Grundsätzlich sollten Weisungen im Einzelfall genau betrachtet und die Folgen für die jeweiligen Mitarbeitenden genau abgeschätzt werden. ProPers mit ihrer langjährigen Erfahrung im Bereich Human Resources kann Sie dabei unterstützen, die Grundsätze des Weisungsrechts optimal einzusetzen und faire Lösungen zu finden.

Erläuterung:

Ein Tendenzbetrieb verfolgt neben dem wirtschaftlichen auch einen ideellen Zweck, wie z.B. wissenschaftlichen, künstlerischen, konfessionellen, gewerkschaftlichen, politischen, karitativen oder erzieherischen. Dieser Tendenz dürfen Arbeitnehmer auch in ihrer Freizeit nicht entgegenwirken.

 

 Quellangaben:

BÖHRINGER, Peter et. al., Compendio Bildungsmedien – Recht und Steuern, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht 2/3, Individualarbeitsrecht II,  Zürich 2005

STREIFF, Ullin/VON KAENEL, Adrian, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 6.Aufl., Zürich 2006

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