Was unterscheidet eine gute Mitarbeiterbeurteilung von einer schlechten?
Mitarbeiterbeurteilungen gelten einerseits als eines der effizientesten Führungsinstrumente überhaupt, anderseits sind sie bei unsorgfältiger Durchführung Ursache für Frustration und Demotivation. Was sind Ihre Erfahrungen? Was unterscheidet eine gute von einer schlechten Mitarbeiterbeurteilung?
Gerne stelle ich diese Frage in unterschiedlichstem Kontext. Als Antwort werden interessanterweise ausnahmslos Faktoren genannt, die mit der Qualität der Gesprächsführung zusammenhängen. Eine gute Mitarbeiterbeurteilung sollte demnach gut vorbereitet sein, man sollte genügend Zeit haben, sie soll in einem neutralen Raum stattfinden, man sollte über Ziele sprechen, das Gespräch sollte motivierend, die Beurteilung konstruktiv sein und Lösungsansätze beinhalten. Als Arbeitnehmer wünscht man sich Informationen über die Entwicklung des Unternehmens, die angesprochenen Probleme sollten ernst genommen werden, wenn etwas versprochen wird, soll es auch eingehalten werden usw..
Problematischer beurteilt wird der Leistungsbeurteilungsbogen. Die Fairness wird oft angesprochen. Ist es überhaupt realistisch anzunehmen, dass es eine faire Beurteilung bei unterschiedlichen Menschen, mit unterschiedlichen Erfahrungen, in unterschiedlichen Tätigkeiten, die wiederum von verschiedenen Menschen beurteilt werden, gibt? Ist es nicht möglicherweise hilfreicher, von Anfang an davon auszugehen, dass letztlich nie ganz fair beurteilt werden kann und mit einem leeren Blatt ins Gespräch zu gehen? Das Leistungsbeurteilungsformular sollte schon aus den oben genannten Gründen lediglich eine Unterstützung in der Gesprächsführung bieten und nicht das Gespräch beherrschen.
Ziele der Mitarbeiterbeurteilung sind Förderung von Entwicklung, Abgleich gegenseitiger Erwartungen und Orientierung. Selbstverständlich stehen diese Aspekte in wirtschaftlichem Kontext. Einerseits wird die Motivation in der Zusammenarbeit gefördert. Anderseits werden Flexibilität und Steuerung der Organisation in sich schnell wandelnden Märkten gewährleistet, indem ein bewegliches System entsteht, das schnell auf neue Anforderungen reagieren kann.
Eine der grossen Herausforderungen in der Führung ist der Wunsch nach gegenseitiger Wertschätzung. Aus unseren Tätigkeiten im Zusammenhang mit beruflicher Neuorientierung stellen wir regelmässig fest, dass die Begründung für Stellenwechsel in überdurchschnittlich vielen Fällen aus dem Gefühl der fehlenden Wertschätzung resultiert. Diese kann bei genügender Achtsamkeit von Vorgesetzen durchaus in der täglichen Zusammenarbeit gewährt werden. Wird der Alltag einmal hektischer, kann es vorkommen, dass der Fokus der Aufmerksamkeit sich auf „Problemverursacher“, oder die besonders herausragenden Mitarbeiter beschränkt. So, dass all jene, die still und zuverlässig ihrer Arbeit nachgehen, in den Hintergrund geraten. Genau hier entwickelt eine gute Mitarbeiterbeurteilung ihr volles Potential. Hier bietet sich nämlich die Möglichkeit, sich in regelmässigen Abständen ein Bild zu machen, wo dieser vielleicht sonst „stille“ Mitarbeiter steht. Aus seiner Sichtweise können sicherlich wichtige Informationen abgeleitet werden, die dem Weiterkommen des Unternehmens dienlich sind. Im Abgleich dessen, was ein Mitarbeiter persönlich für seine Zukunft plant, bietet sich die Steuerungsmöglichkeit, ihn im Sinne des Unternehmens mit neuen Aufgaben oder Tätigkeiten zu betrauen. Denn immer dann, wenn die persönlichen Ziele möglichst gut mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, entsteht Begeisterung oder Leidenschaft für eine Sache.
Regelmässige Beurteilungsgespräche über die gegenseitigen Erwartungen an die Zusammenarbeit lohnen sich auf jeden Fall und sind, unabhängig von der Grösse eines Betriebes, ein bewährtes Führungsinstrument.
Es stellt sich nun lediglich die Frage, worauf es zu achten gilt, damit die Beurteilung nicht zur lästigen Pflichtübung wird, die einfach in der Schublade verschwindet und beim Mitarbeiter das Gefühl erweckt, der Vorgesetzte sei gar nicht interessiert an seiner Arbeit.
“Wenn es ein Geheimnis des Erfolgs gibt, so ist es das, den Standpunkt des anderen zu verstehen und die Dinge mit seinen Augen zu sehen.” (Henry Ford)
Wertschätzung heisst mehr als nur ein Lob aussprechen.
Wertschätzung bedingt, sich in die Situation des anderen hineinzuversetzen und mit seinen Augen sehen zu können. Wertschätzung basiert auf einer fragenden Haltung, die dem Gespräch die Qualität gibt.
Mit wenigen Fragen lässt sich viel bewirken, so zum Beispiel mit zusammenfassenden und offenen Fragen:
„Verstehe ich dich richtig, du sagst…?“
Oder:
„Was siehst du hier für Lösungsansätze?“
„Wie muss ich diese Aussage einschätzen?“
„Was bedeutet das für dich jetzt konkret?“
„Was erwartest du in diesem Zusammenhang?“
Als gleichsam wichtig erachte ich den Punkt, dass nicht immer der Konsens gefunden werden muss und dass in einem Gespräch nicht sofort fertige Lösungen erwartet werden können. Es kann durchaus Sinn machen, sich auf ein weiteres Gespräch zu einigen, um erst dann, wenn alle nötigen Informationen vorliegen, die Weichen zu stellen.
Was sind Ihre Erfahrungen? Was bewirkt in Ihren Augen die Qualität eines Gespräches?
Es interessiert mich wirklich und ich würde mich sehr über eine Stellungnahme Ihrerseits freuen. Die Qualität unserer Dienstleistung baut sich letztlich gleichfalls auf dem fachkritischen Dialog mit unseren Kunden auf. Herzlichen Dank bereits jetzt.
Monika Walther