Konflikte – Was sind die Pflichten des Arbeitgebers?
Konflikte sind unvermeidlich. Meinungsverschiedenheiten, Spannungen und kleinere Auseinandersetzungen gehören im Arbeitsleben grundsätzlich dazu. Hier begegnen sich die Menschen nämlich unter besonderen Bedingungen. Die Zusammensetzung der Menschen in einem Unternehmen erfolgt, nicht wie im Privaten, aufgrund von Sympathien oder gemeinsamen Interessen, sondern aufgrund von Funktionen, Berufserfahrungen und Ausbildungen. Die Vorstellung, Spannungen seien vollständig vermeidbar, ist unrealistisch und erzeugt höchstens jedesmal Frustrationen, wenn wieder eine Auseinandersetzung stattfindet.
Aufgrund der Fürsorgepflicht ist ein Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer verpflichtet (Art 328 OR). Gemäss Bundesgericht muss er deshalb bei einer konfliktbehafteten Situation in seinem Betrieb alle ihm zumutbaren Massnahmen einleiten, um die Lage zu entschärfen. Tut er dies nicht oder ungenügend, kann er dafür belangt werden. Zwei Bundesgerichtsentscheide zeigen auf, was von einem Arbeitgeber in Konfliktsituationen erwartet wird: Teamcoachings, Einzelcoachings, Aussprachen und regelmässige Gespräche zur Überprüfung der Situation. (BGE 1C_354/2008) und (BGE 1C_245/2008).
Zum Glück handelt es sich meist um Einzelfälle, die letztlich vor Gericht entschieden werden müssen. In aller Regel gelingt es den Beteiligten, die Differenzen ohne fremde Hilfe beizulegen. Grundsätzlich ist Konfliktbewältigung in Unternehmen in erster Linie eine Aufgabe von Führungskräften. Das Gefühl von einem Konflikt betroffen zu sein, ist sehr individuell und subjektiv, was ein sorgfältiges Vorgehen mit viel Fingerspitzengefühl nötig macht. Schnell läuft eine Führungskraft Gefahr, Partei zu ergreifen. Der erste Impuls ist oft eine Aussprache zu initiieren, was sich nicht immer als die beste Lösung erweist. Die Gefahr ist gross, dass dabei jemand „das Gesicht verliert“ und im Verborgenen sein Konfliktverhalten sogar noch verstärkt. „Druck erzeugt Gegendruck“, kann gut auf diese Konfliktsituation angewendet werden. Gleichfalls wird meistens versucht nach Ursachen für den Konflikt zu suchen. Voller Überzeugung, dass sich der Konflikt löst, wenn man diesen meidet. Dies ist erwiesenermassen nicht der Fall. Einem bereits eskalierten Konflikt muss mit lösungsfokussierenden Strategien entgegengewirkt werden.
Konflikte können auch ein Signal für die Organisation sein, dass etwas im Unternehmen nicht stimmt. Konflikte offenbaren häufig Unklarheiten in den Abläufen und Mängel in der Klärung der Schnittstellen. Insofern können Konflikte auch wertvolle Hinweise für notwendige Veränderungen liefern. Die Entscheidung, ob sich die Organisation strukturell anpassen muss oder die Mitarbeiter einer Unterstützung bedürfen, kann nur eine Führungskraft fällen.
Rezepte für Lösungen in konfliktbehafteten Situationen gibt es nicht. Jede Konflikt-Konstellation ist eingebaut in ein einzigartiges Beziehungsnetzwerk, das mehr oder weniger einbezogen ist und somit unterstützend oder hemmend wirken kann. Insofern ist eine sorgfältige Abwägung sinnvoll, inwiefern Sie als Führungskraft die Situation entschärfen können oder inwiefern eine externe Lösung zielführender ist.
Einzel- oder Teamcoachings sind eine Alternative, wenn die Führungskraft selbst in den Konflikt verwickelt ist oder sie sich mittels eines Coachings selbst auf die Situation vorbereiten möchten. Coachings sind im Allgemeinen sehr effiziente Instrumente, wenn es darum geht, Mitarbeiter in der Umsetzung herausfordernder Situationen zu unterstützen.
Zwischenmenschliche Differenzen generieren schon auf relativ tiefem Niveau schnell einmal Folgekosten. In der Regel wird im Konfliktfall als erstes die Kommunikation herabgesetzt und die Weitergabe von Informationen verhindert. Fehlende, falsche oder mangelhafte Informationen unter Mitarbeitern können sich in einem Betrieb rasch auf die Zufriedenheit der Kunden auswirken. Allein deshalb sollten Konflikte in einem Unternehmen, selbst in der Anfangsphase, nicht unterschätzt werden.
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